Ein befristeter Vertrag endet grundsätzlich mit dem vereinbarten Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ob die Befristung wirksam ist, ist eine eigene Frage. Für ihre gerichtliche Überprüfung gilt regelmäßig eine Dreiwochenfrist nach dem vereinbarten Vertragsende.
Befristungsgrund und Vertragsgeschichte prüfen
Unterscheiden Sie eine Befristung mit Sachgrund, etwa zur Vertretung, von einer sachgrundlosen Befristung. Bei sachgrundloser Befristung enthält § 14 TzBfG insbesondere Grenzen für Gesamtdauer, Verlängerungen und eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Sondervorschriften und tarifliche Regelungen können hinzukommen. Allein die Bezeichnung als Projekt oder Vertretung belegt den behaupteten Sachgrund noch nicht.
Form und Verlängerung sind häufig entscheidend
Die Befristungsabrede muss die gesetzliche Form einhalten. Deshalb sind der Zeitpunkt der Vereinbarung, die Unterschriften beziehungsweise die verwendete elektronische Signatur und der tatsächliche Arbeitsbeginn wichtig. Eine eingescannte Unterschrift ist keine qualifizierte elektronische Signatur. Bei einer Verlängerung muss insbesondere geprüft werden, ob sie rechtzeitig und als echte Verlängerung erfolgte oder ob zugleich Vertragsbedingungen neu vereinbart wurden.
Die Klagefrist sichern
Wer geltend macht, dass die Befristung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Befristungskontrollklage erheben. Wird nach dem vereinbarten Ende weitergearbeitet, können besondere Regeln zum Fristbeginn und zur Fortsetzung eingreifen. Eine Beschwerde bei der Personalabteilung wahrt die gerichtliche Frist nicht. Bei einer zusätzlichen Kündigung ist deren Wirksamkeit gesondert und mit eigener Frist zu prüfen.
Unterlagen und Ziel der Prüfung
Sammeln Sie sämtliche Verträge und Verlängerungen, frühere Arbeitsverträge beim selben Unternehmen, Dienstpläne sowie Nachrichten zur Vertretung oder zum Projekt. Notieren Sie Arbeitsbeginn und tatsächliche Beschäftigung nach dem Enddatum. Ziel einer erfolgreichen Klage ist grundsätzlich die Feststellung, dass die Befristung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat; eine Abfindung entsteht daraus nicht automatisch. Melden Sie sich dennoch rechtzeitig arbeitsuchend und klären Sie, ob Sie bis zur Entscheidung weiterbeschäftigt werden können.
Dieser Beitrag erläutert allgemeine Zusammenhänge. Eine individuelle Prüfung hängt insbesondere von Unterlagen, Sachverhalt und Fristen ab.