Erfasste Mehrarbeit führt nicht in jedem Fall automatisch zu zusätzlicher Bezahlung. Für einen Vergütungsanspruch kommt es auf Arbeitsvertrag und Tarifregeln, die tatsächlich geleisteten Stunden und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber an.
Arbeitszeit und Vergütung getrennt prüfen
Zuerst ist festzustellen, welche Arbeitszeit vereinbart war und welche Stunden darüber hinausgingen. Anschließend ist zu prüfen, ob eine Vergütungsabrede oder eine gesetzlich anzunehmende Vergütungserwartung besteht. Pauschale Vertragsklauseln zur Abgeltung aller Überstunden sind nicht allein deshalb wirksam, weil sie unterschrieben wurden. Tarifliche Zuschläge, Arbeitszeitkonten und Freizeitausgleich können den Anspruch verändern.
Eine nachvollziehbare Stundenaufstellung erstellen
Notieren Sie für jeden Tag Beginn, Ende, Pausen und konkrete Arbeit. Ergänzen Sie, wer Mehrarbeit angeordnet oder nachträglich gebilligt hat. Bei geduldeter Mehrarbeit ist wichtig, wer davon wusste und warum dennoch weitergearbeitet wurde. Kalender, E-Mails, Zeiterfassungsdaten und Dienstpläne können helfen. Eine bloße Monatssumme lässt oft nicht erkennen, wie die Forderung entstanden ist.
Was die Rechtsprechung zur Beweislast sagt
Das Bundesarbeitsgericht hat am 4. Mai 2022 im Verfahren 5 AZR 359/21 betont, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess nicht automatisch verändert. Beschäftigte müssen geleistete Mehrarbeit und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen. Daraus folgt nicht, dass digitale Aufzeichnungen wertlos sind; sie sollten durch Informationen über Aufgaben und Anordnungen ergänzt werden.
Forderung rechtzeitig beziffern
Prüfen Sie Ausschlussfristen, bevor Sie die Stunden über längere Zeit ansammeln. Machen Sie Zeitraum, Stundenzahl, Vergütungssatz und gegebenenfalls Zuschläge nachvollziehbar geltend. Bei einer behaupteten Abgeltung durch das Gehalt sollte die Vertragsklausel vollständig geprüft werden. Eigenmächtiger Freizeitausgleich ist keine sichere Lösung: Ob Zeit genommen werden darf, richtet sich nach den betrieblichen und vertraglichen Regeln.
Dieser Beitrag erläutert allgemeine Zusammenhänge. Eine individuelle Prüfung hängt insbesondere von Unterlagen, Sachverhalt und Fristen ab.